飲食店の有給休暇、シフト確定後でも使える？店長が迷わない受け付け方
シフトを確定した後でも、勤務日に年次有給休暇を申請し、取得することはできます。「もうシフトを組んだから」と一律に断る運用は見直し、希望日の受付、勤務・残日数の確認、店内の配置調整、給与処理を分けましょう。
この記事は、複数の飲食店を運営する中小企業の経営者・兼務人事に向けて、店長から年休の相談が来たときの対応を整理するものです。厚生労働省の2026年10月版リーフレットを基に、確定した勤務日の申請を中心に扱います。以下の手順や質問例は、その内容を実務に落とす編集部の提案です。
シフトの希望休と、有給休暇は分けて扱う
勤務日を決める前の希望休と、働く義務のある日に取得する年休は、同じ手続きではありません。年休として申し出られたものを、店長の判断で通常の休みへ置き換えないことが出発点です。
厚生労働省は、シフト制でも原則として本人が請求する時季に年休を取得させなければならず、勤務日を調整して決めたことを理由に、その日に年休を使わせない扱いは認められないと説明しています。確定済みシフトの変更に関するルールを、そのまま年休の拒否理由にしないようにします。[1]
店長が最初に聞くのは「代わりに入れる人を探した？」ではなく、「年次有給休暇として希望する日はいつですか」です。通常の休みの希望なのか年休の申出なのか曖昧なら、本人に確認します。休暇の目的を詳しく聞き出すことより、日付と手続きの取り違えを防ぐことに集中しましょう。
たとえば、店長へのメッセージに「来週の勤務を休みたい」とだけ届いた場合、最初から欠勤・シフト交換として扱わず、どの休暇の申出かを確かめます。複数の店舗に勤務している人なら、対象店舗と希望日も合わせて確認します。本人と店長が違う日を見ていないか、最新のシフト表を開いて揃えてから管理担当へ渡しましょう。
所定労働日とは、労働契約によって働く義務が設定された日です。「所定労働日数を契約で決めていない人にも年休がある」という説明と、「勤務のない日も年休にできる」という説明は別です。未確定日の扱いが判断できない場合は、店長だけで処理せず、労務担当や労働基準監督署へ確認します。[1]
アルバイトだから対象外、とは決めない
年休の有無は、正社員・アルバイトという呼び名だけでは決まりません。入社日、出勤状況、所定労働日数・時間数を確認し、店舗の勤務記録と本部の管理簿をつなげます。
シフト制でも、雇入れから6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤したときは、年休を付与する必要があります。付与日数は、基準日に予定される所定労働日数・時間数などで決まります。短時間・少日数勤務では比例付与の対象となる場合があります。[1]
月ごとに勤務日数が変わり、契約上の所定労働日数を算出しがたい場合も、年休を付与しなくてよいわけではありません。厚生労働省は、飲食店のパート・アルバイトを例に、基準日直前の勤務実績を考慮して算出できると案内しています。[2]
店長には付与日数をその場で暗算させず、「入社日・勤務実績・最新の残日数は、どこで確認できるか」を伝えておきます。残日数が見つからなければ、申出を受けた日時を記録し、確認担当と返答予定を本人に知らせます。管理簿が未整備であることを理由に、受付そのものを止めない運用にします。
忙しい日の申請は、事情を整理して本部へつなぐ
「忙しい」「代わりがいない」だけで、希望日に使わせないことはできません。配置を調整する仕事と、年休の取得時季を変更できるかという判断を分けてください。
時季変更権とは、本人の希望した時季の年休取得が事業の正常な運営を妨げる場合に、使用者が別の時季へ変更できるものです。申請を自由に拒否する権限ではありません。厚生労働省の資料でも、同じ期間に多数の労働者が希望し、全員に休暇を与え難い場合などに限ると説明しています。[1]
たとえば、同じ日に複数の申出が重なったとします。店長は「週末だから無理」と返す前に、必要な仕事、担当できる人、他店からの応援の可否、営業時間内の配置変更などを具体的に整理します。ただし、これらを調べたから必ず時季変更できる、という意味ではありません。個別の事情に基づく判断が必要です。
年休は、店長の自由な許可・不許可で決めるものではありません。[3] 本人への返答例は「希望日は受け付けました。配置の調整を確認し、担当の〇〇からご連絡します」です。調整を理由に回答を放置しないため、返答する担当と時点も決めます。判断に迷う場合は、希望日が過ぎるまで保留せず、労働基準監督署などへ相談します。
厚生労働省の解説では、代わりの勤務者を配置できる場合に、使用者がその配慮をせず時季を変更することはできないとした裁判例を紹介しています。[4] 人員調整を本人一人へ任せず、会社側で担当を持つことも必要です。忙しい日の役割分担については、関連記事の欠員対応の整理と組み合わせると、年休の手続きと店舗運営を混ぜずに考えられます。
受付から給与まで、四つの担当をつなぐ
口頭で「分かった」と伝えるだけでは、シフト表には休み、給与側には欠勤と残ることがあります。申出の受付、年休管理、配置、給与の記録が同じ日付を指すように揃えます。
専任人事がいない会社でも、各段階を別の人に割り当てる必要はありません。一人が兼務する場合も、何を確認したら次へ進むのかを分けておけば、店長交代時に追いやすくなります。
受付メモは、次の7項目で始められます。個人情報を含むため、閲覧できる人を必要な担当者に絞り、全従業員向けの掲示板には載せません。
- 申出を受けた日時と受付担当者を記録する。
- 本人の氏名と年休を希望する日を記録する。
- 対象日の確定シフトと所定労働時間を確認する。
- 年休の付与・残日数を管理担当者が確認する。
- 配置の調整状況と、本部への相談事項を分けて記録する。
- 本人への連絡担当、返答予定、実際に伝えた内容を残す。
- 取得後、年休管理簿・勤怠・給与への反映を照合する。
これは法定の管理簿を置き換える書式ではなく、受付から処理までをつなぐためのメモです。既存の勤怠システムに同じ項目があるなら、別の表を増やすより、誰が更新するかを決める方が先です。
年休日の賃金は、就業規則等に基づく通常の賃金や平均賃金などで支払います。通常の賃金を使う時給制なら、対象日の所定労働時間が計算に関係します。[1] 元のシフトを消して単なる休日に変えると、給与担当が必要な情報を確認しにくくなります。変更前の勤務時間と年休取得を追える記録を残しましょう。
最初にそろえるのは、店長の返答と確認先
まず、各店で使っている申請案内に「確定後は年休不可」「代わりを見つけた場合だけ可」といった一律の条件がないか確認します。そのうえで、受付時の返答と、本部で確認する担当者を揃えます。
全店舗の制度を一度に作り直す必要はありません。直近の申出を想定し、希望日を受けてから給与に反映するまでを、店長と管理担当者で一度たどってみてください。「残日数が見られない」「返答する人が決まっていない」など、詰まる場所を先に直せます。
シフトの希望を早く出してもらう案内はできる？
円滑な調整のため、早めの申出を呼びかけることと、締切後の年休を一律に認めないことは別です。今回の記事は直前・当日申請や事後の振替の適否までは扱いません。社内手続きと個別事情を確認し、判断が難しいものは専門家や行政窓口へ相談してください。
関連記事
参考文献
[1] 厚生労働省「『シフト制』で働く場合の年次有給休暇について」（使用者・労働者向け、2026年10月版）。付与要件・日数、申請・取得、賃金計算を参照。https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001756191.pdf （確認日：2026年11月9日）
[2] 厚生労働省「スタートアップ労働条件」事業者・労務管理担当の方のQ&A、飲食店のパート・アルバイトの所定労働日数が決まっていない場合の年休付与日数。https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/yukyu/q14.html （確認日：2026年11月9日）
[3] 厚生労働省「スタートアップ労働条件」年次有給休暇Q13。年休に対する許可裁量、時季変更の個別具体・客観的な判断を参照。https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/yukyu/q13.html （確認日：2026年11月9日）
[4] 厚生労働省「事業者のための労務管理・安全衛生管理」年次有給休暇「3 時季変更権」。代替勤務者の配置に関する判例紹介を参照。https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/study/jigyonushi_yukyu.html （確認日：2026年11月9日）
著者：Unitas Pass編集部
Unitas Passは、現場職の会社の採用・定着・人事制度を支援する株式会社Unitasが運営しています。
更新日：2026年11月9日。本記事は一般的な情報提供です。個別の労働契約・就業規則・勤務実態によって確認事項が異なるため、具体的な判断は労働基準監督署や社会保険労務士などへご相談ください。
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