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9月の製造業の新規求人は8.2％増。採用費を増やす前に、募集条件と応募・辞退の記録で課題を絞る

著者：Unitas PASS編集部

2026.11.01

全国の有効求人倍率だけでは、自社の現場職が採りやすくなったかどうかは分かりません。募集を続けるか、条件を変えるかを考えるには、地域・職種の需給、比較対象となる求人の条件、自社の選考状況という三つの数字を分けて見る必要があります。

工場や整備の現場で働く人は、ブルーカラーやブルーワーカーと呼ばれることもあります。ただし、採用市場を見るときは呼び名を一括りにせず、募集する職種と技能まで絞ります。この記事は、工場や整備事業者などで、経験者を募集しても手応えがつかめない経営者・兼務人事に向けたものです。媒体を増やす前に、どの市場で、どの条件を、何と比べるかを整理します。

9月の全国倍率は1.19倍。ただし、自社への応募率ではない

厚生労働省が2026年10月30日に公表した9月の有効求人倍率は、季節調整値で1.19倍、前月から0.01ポイント上昇しました。新規求人は原数値で前年同月比0.4％減、製造業の新規求人は8.2％増でした。

有効求人倍率は、有効求人数を有効求職者数で割った指標です。1.19倍を「一つの求人に1.19人が応募する」と読むものではありません。また、ハローワークの職業紹介の状況を示す統計であり、あらゆる民間の採用経路をそのまま表す数字でもありません。

季節調整値は季節的な変動の影響を調整したもので、原数値とは区別して使います。今回の「前月から0.01ポイント上昇」と「前年同月比0.4％減」は、指標も比較する期間も違います。増減だけを並べて、採用市場が良くなった、悪くなったと一言でまとめないようにしましょう。

製造業の求人が増えていても、自社が探す地域と技能の人材が増えたとは限りません。全国統計は市場の背景を知る入口にとどめ、そのまま自社の採用計画や予算の結論に使わないことが要点です。

一つ目は、通勤圏と職種を揃えた需給の数字

地域の統計を見る前に、自社が誰と採用で競合するかを定義します。「製造業全体」では広すぎる場合があります。担当する作業、必要な経験、資格、交替勤務の有無を整理し、応募者が比較する仕事の範囲を絞ります。

たとえば、機械を操作する仕事でも、決められた工程を担う人と、段取りや条件設定まで行う人では、探す人材が異なります。整備の仕事でも、求める資格や担当車両、受付業務の有無によって比較対象が変わります。これは職務を整理するための例であり、特定の職種の倍率を示すものではありません。

地域は、本社がある都道府県だけで決めず、実際に通える範囲で考えます。隣県から通う人が想定される事業場なら、県境の向こうの求人も比較対象になります。公共交通か自家用車か、始業時刻に通勤できるかといった条件も、応募可能な範囲に関わります。

そのうえで、地元の労働局やハローワークが公表する職業別の求人・求職状況を確認します。数字の対象地域、職業分類、常用・パートなどの区分、対象月をメモしてください。名称が似ていても集計対象が違う表を、同じものとして比較しないことが必要です。

細かい職種の公表値が見つからない場合は、全国の数字を代入して埋めません。近い分類の資料しかないことを残し、ハローワークに「この仕事内容はどの職業分類で見るのが近いですか」と相談します。推測の精密な数字より、比較範囲が分かる資料のほうが判断に使えます。

二つ目は、同じ条件の求人との比較

地域の需給が分かっても、自社の条件が応募者にどう見えるかは別の確認です。比較する求人をいくつか選び、賃金だけでなく、勤務時間、休日、担当範囲、必要な資格や経験を同じ欄に置きます。

月給を比べるときは、基本給と手当、固定残業代などの内訳を確認します。上限額だけを取り出した比較や、時間・日数が異なる仕事同士の単純比較では、自社がどこで選ばれにくいかを見誤ります。求人情報で確認できない条件は「不明」とし、都合のよい前提を置かないでください。

経験必須の範囲も見直します。「経験者」とだけ書かず、入社時に一人でできる必要がある作業と、入社後に教えられる作業を分けます。採用後の育成担当や時間が確保できないのに、応募を増やすためだけに経験不問へ変えることは避けます。

比較の目的は、競合と全て同じ条件にすることではありません。賃金を変える必要があるのか、勤務時間の選択肢を持てるのか、仕事の範囲が伝わっていないのかを特定するためです。自社で変えられる条件と、顧客や生産計画との調整が必要な条件を分けると、検討が具体的になります。

三つ目は、自社のどこで選考が止まるか

自社の応募数、面接実施数、内定数、承諾数を同じ募集条件と期間で並べます。全国倍率が変わっていなくても、応募後の連絡や、面接で伝えた仕事内容に課題があれば、採用結果は変わります。

応募自体が少ない場合は、対象とする人材や条件の比較から確認します。応募はあるのに面接へ進まない場合は、連絡までの時間、日程の選択肢、案内の分かりやすさを確認します。面接後に辞退がある場合は、求人段階の説明と実際の条件に食い違いがないかを点検します。

辞退理由が分からないときに、「他社の給料が高いから」と決めつけないことです。本人が回答した内容があればその範囲で記録し、未回答は未確認のままにします。個人を特定できる情報を広く共有せず、採用条件を見直すのに必要な情報を整理してください。

募集人数が少ない会社では、応募一件の増減で割合が大きく動きます。率だけで改善を断定せず、実数と期間を残します。途中で賃金や勤務時間を変えた場合は、その前後を分けないと、何が変化に関係したかを検討しにくくなります。

下の判断シートは、採用担当者が募集する職種ごとに一枚作ります。出典・年月・集計範囲を残し、現場責任者と育成可能な仕事を確認したうえで、経営者が募集方針と次の確認日を決めてください。

三つの数字を、募集の判断に結び付ける

市場の数字と自社の数字を確認したら、次に変えることを一つ決めます。以下は編集部による判断の整理であり、特定の倍率なら必ず採れるという基準ではありません。

たとえば、経験者の範囲を広げられる場合でも、教育できる仕事と安全上すぐ任せられない仕事を区別します。現場責任者へ「未経験でも大丈夫ですか」と一括で聞くより、「この作業の教育担当と確認方法を用意できますか」と聞くほうが、採用条件の変更可否を判断できます。

反対に、必要な資格や担当範囲を変えられない場合は、その条件のまま募集を継続し、採用までの業務量を調整する判断もあります。求人倍率のニュースを理由に、近いうちに採用できると決めて受注を増やすことは避けてください。

兼務人事は、比較の条件と次の確認日を残す

資料を集めるだけで終えないために、「地域と職種」「比較した期間」「不足する情報」「次に変える一つの条件」「判断する責任者」を短く残します。表や資料の更新日が分からなければ、古い状況で判断することになりかねません。

条件を変えた後は、同じ前提で状況を確認します。応募数だけでなく、面接まで進んだか、求める作業を担える候補者だったかを見ます。複数の条件を同時に変えた場合は、どれが影響したかを断定できないことも記録してください。

全国平均の良し悪しを自社の評価に置き換える必要はありません。地元で探している職種と、自社が提示できる条件の接点を確かめる。そのうえで募集を続ける、条件を変える、育成の準備をするという判断を選びましょう。

この記事を読んだ後に行うこと

採用担当者は通勤圏と職種をそろえた公的求人データ、競合する募集条件、自社の応募から入社までの記録を一枚にまとめます。現場責任者は必須技能と入社後に教えられる仕事を切り分けてください。経営者が決めるのは、現条件で募集を続けるか、条件を直すか、育成採用へ切り替えるかです。成果物には変更する条件、担当者、次の確認日を残し、全国倍率だけを理由に広告費を増減しないようにします。

出典・確認日

• 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年9月分）について」（2026年10月30日公表）。有効求人倍率1.19倍、新規求人の前年同月比0.4％減、製造業8.2％増などを参照。https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76960.html
• 厚生労働省「一般職業紹介状況 参考統計表」（同公表付属資料）。季節調整値と原数値、対象期間の確認に使用。https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001763944.pdf

確認・更新日：2026年11月1日。地域・職種ごとの具体的な数値を全国値から推計していません。募集判断の手順は編集部の提案であり、応募や採用の成果を保証するものではありません。

著者：Unitas Pass編集部

Unitas Passは、現場職の会社の採用・定着・人事制度を支援する株式会社Unitasが運営しています。自社の募集条件と地域の採用市場を整理したい場合は、無料初回採用課題診断をご利用ください。

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