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物流の採用SNS活用事例4選｜社員の声から応募につなぐ投稿設計

著者：Unitas PASS編集部

2026.11.02

Unitas Pass編集部｜カテゴリー：物流｜タグ：採用・採用広報
確認日：2026年11月1日

「動画は見られているのに応募が来ない」。ドライバーや倉庫スタッフの採用でSNSを使うなら、再生数を増やす前に、応募者が何を確かめたいのかを決めたいところです。荷扱いの負担、先輩との関係、入社後の教育、勤務地。それぞれに答える投稿と、募集条件を確認できるページを用意すると、SNSの役割が明確になります。

本記事では、実名企業の採用SNS活用を4つの切り口で紹介します。順位ではなく、自社の不足を補うための事例集です。SBSロジコムとSBSネクサードは同一グループの別会社であり、独立した4グループの比較ではありません。数値は掲載元の説明を区別し、確認できない採用人数は記載していません。

4つの使い方を先に比較

※右端は編集部の運用提案であり、各社が公表した管理指標ではありません。

1．東総運輸｜SNSを見た後の「応募先」を迷わせない

公式採用サイトでは、SNS欄と求人検索を一つの場所にまとめています。TikTokのインタビュー投稿のキャプション、Instagramの実投稿へのリンクも確認できました。ただし、SNS上の動画本体は今回取得できておらず、内容の説明は公式サイトの掲載文に基づきます。

取り入れるなら：「社員が話す動画」と「応募ボタン」を別々に作って終わらせず、視聴後に希望職種を選べるページへつなげます。大型・中型・倉庫作業を一括にせず、動画で扱った職種へのリンクを用意するのが編集部の提案です。LINEを窓口にする場合も、質問だけでよいのか、正式応募なのか、誰がいつ返信するかを社内で決めておきます。

2．SBSロジコム｜「働いたらどうなる？」に社員の生活まで答える

公式インタビューは2026年1月取材。仕事の面白さだけでなく、安全管理や仲間の支援を社員の経験として説明し、同じ社員のYouTube動画にもつないでいます。動画タイトルとリンクは公式ページで確認しましたが、動画本体の視聴確認はできていません。

取り入れるなら：社員への質問を「会社の良いところは？」だけにしないこと。「前職で困ったこと」「入社前に心配したこと」「実際に違ったこと」の順に聞くと、応募者の判断材料を集めやすくなります。回答は本人の経験と会社全体の制度を分けて編集しましょう。一人の勤務例を全求人の条件のように見せない配慮も必要です。

3．SBSネクサード｜応募を増やすだけでなく、入社の納得を支える

メイクリードの当事者インタビューでは、エントリー数が大きく増えたわけではない一方、2026年入社者からInstagramを見て入社を決めたという声があったと説明されています。承諾率の変化は支援会社が掲載した顧客担当者の申告であり、SNSだけの効果を検証した数字ではありません。対象人数も明示されていません。

出典：メイクリード「SBSネクサード株式会社様」掲載画像、2026年11月1日確認。SNSのライブ画面ではなく、支援会社が「実際のショート動画」として掲載した画像の引用です。

画像では「入社してわかった意外なこと」「仕事のやりがい」など、見る前に話題がわかる見出しを付けています。人物写真だけで終えず、応募者が知りたい問いを先に提示する点が参考になります。画像から確認できる構成についての論評であり、動画内容を視聴確認したものではありません。

取り入れるなら：職種ごとに社員を一人ずつ選び、同じ質問で短い動画にします。「仕事の内容」「難しかったこと」「助けてくれた人」を揃えると、応募者が比較しやすくなります。採用担当だけで抱えず、出演者の調整係と公開前の確認者を決めることも参考になります。内定者には閲覧を強制せず、希望する職種の動画を案内し、残った疑問を面談で聞きましょう。

4．OkaSyo｜普段の人柄を伝え、求人票の手前に接点を作る

いすゞの企業取材は、2024年12月1日紙面時点の内容を2025年11月6日に掲載したものです。古い取材の応募状況を、現在の実績として読み替えてはいけません。現在の名称とSNSリンクはOkaSyo公式ページで確認しています。

取り入れるなら：会社の人柄が伝わる日常を、職場を知る入口にします。ただし、イベントの楽しさだけで仕事を説明したことにはなりません。休憩場所や社員同士の会話を紹介した次には、仕事内容、勤務条件、教育の説明を続けるとよいでしょう。出演・参加は任意にし、イベント参加が採用条件だと誤解されない伝え方にします。

応募につなぐSNS企画シート

次の表を1投稿につき1枚使ってください。ここからは編集部の提案です。各社の実績や投稿計画ではありません。

記入例：募集は「地場配送の中型ドライバー」、不安は「荷扱いの負担」。停車・安全確保された場所で、会社が公開を認めた荷役補助具を説明する場面を撮り、「最初に覚える作業は何ですか」と先輩に聞きます。動画から該当求人へ案内し、応募時に見た投稿を任意で尋ねます。これは架空の自社向け企画例であり、紹介企業の実投稿ではありません。

小さく始めるための役割と振り返り

最初は採用担当が質問を集め、現場責任者が撮影可能な場所と時間を決め、出演者が公開内容を確認する形から始めます。スマートフォン、固定具、静かな説明場所があれば、まず一本を作る準備はできます。撮影と編集に使った社内時間も記録して、継続できる量を判断しましょう。投稿頻度を増やす前に、募集ページのリンク切れ、募集終了、返信漏れを確認するほうが先です。

再生数、プロフィール閲覧、求人ページの訪問、相談、応募、面接、入社は別々に見ます。応募者が求人媒体とSNSの両方を見た場合は重複を整理し、「最後に押したリンク」だけで成果を決めつけないこと。採用につながらない週でも、質問が集まれば次の説明動画の材料になります。

現場撮影は、採用より安全と信頼を優先する

走行中の撮影操作や危険な演出は行わず、撮影者と作業者を分けます。配送先、伝票、住所、荷主の商品情報、車載画面など、公開してはいけない情報を事前に確認してください。社員や取引先の同意、音楽・写真の利用条件も確認します。SNS画面や他社動画を自社の実績のように見せる使い方は避けましょう。

まずは「応募前によく聞かれる質問」を一本に

4つの事例に共通するのは、派手さより、働く人と仕事内容が判断できる材料を増やす視点です。日常を入口にするのか、職種の説明を補うのか、入社判断を支えるのか。自社の課題を一つ選び、シートに落としてから撮影すると、投稿と採用活動がつながります。

自社なら何を撮るべきか、どの求人へつなぐべきか迷う場合は、無料の初回採用課題診断（オンライン60分）へご相談ください。

参考資料は各節の直接リンクを参照。確認日：2026年11月1日。SNSの閲覧制限により、本文では公式サイトの説明・埋込キャプションと、動画本体の確認を区別しています。掲載元が公表していない数字を推定していません。

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