建設業の求人、残業時間をどう伝える？移動・準備を含めた確認手順
建設業の求人で残業時間を伝えるときは、募集する職種の勤務記録を確認し、集計した期間と働き方の違いを添えます。現場での作業だけで集計せず、会社が指示する移動や準備、片付けが記録から抜けていないかを先に確かめましょう。
この記事は、従業員50〜300名程度の建設・設備・解体会社で、採用を兼務する経営者・人事担当者に向けたものです。「残業が少ない」と表現する前に、現場責任者や勤怠担当と何を確認し、応募者へどう説明するかを整理します。
建設業の求人には、募集する仕事の残業実績を載せる
施工管理を募集するなら施工管理の実績、施工に従事する社員を募集するなら、その仕事に近い社員の実績を確認します。事務職などを含めた全社平均だけでは、応募者が入社後の生活を見通しにくくなります。
厚生労働省の残業時間の説明に関するQ&Aでも、募集対象の業務に従事する労働者の実際の残業時間を、月平均で示すなどの対応が望ましいとしています。
同じ職種でも、現場の範囲、夜間工事の有無、担当する書類業務によって働き方が違う場合があります。まず今回の募集先を決め、それと比較できる対象者と期間を選びます。仕事内容自体が曖昧なら、既存記事「建設会社の求人、何から直す？『未経験歓迎』を具体的な仕事内容に変える方法」から整理できます。
以下の集計や確認の進め方は、編集部の実務提案です。たとえば直近1年を見るなら、対象期間と人数を社内に残し、途中入社・休職などで集計条件が違う人の扱いも決めます。「月平均」とだけ書いて、ある月は施工管理、別の月は全社員の数字を使うことがないようにします。
移動・準備・片付けは、指示と実態を確かめる
労働時間に当たるかは、会社の指揮命令下に置かれているかで判断します。「現場へ着く前だから」「作業終了後だから」という理由だけで、集計から外すことはできません。
厚生労働省の建設業の上限規制Q&A追補分は、社用車での乗り合いを指示する場合や、集合して資材を積み込むことを指示する場合などの移動を、一般に労働時間に当たると説明しています。一方、直行直帰が自由な中で、社員が任意に乗り合う場合は、労働時間に当たらないとしています。いずれも個別の実態に基づく判断です。
現場責任者には「何時に工事を始めるか」に加え、「会社へ来る時刻は指定しているか」「移動前後に何を頼んでいるか」「別の移動方法を本人が選べるか」を聞きます。社用車の利用という一つの事実だけで結論を出さず、指示の内容と一日の流れを確認してください。
準備や片付けも同様です。厚生労働省の労働時間の適正把握ガイドラインは、指示された業務上必要な準備や後始末などを労働時間として扱う考え方を示しています。打刻後に会社が求める清掃をしていないか、現場の記録と勤怠を照合します。
記録漏れがあれば、求人の数字だけを直して終わりにせず、勤怠の補正や賃金の確認を労務担当へつなぎます。扱いが判断できない時間は、実際の指示と作業をまとめて、労働基準監督署や専門家に確認しましょう。
法律の上限と、自社の残業実績を混同しない
上限規制の時間数は、自社の平均残業時間を示すものではありません。求人の説明に使う実績と、個人ごとに守る法令・36協定の範囲を分けて点検します。
建設業には2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されています。通常の建設の事業では、原則として月45時間・年360時間が限度です。臨時的な特別の事情がある場合でも、特別条項付き36協定と、年・月ごとの上限などを確認する必要があります。厚生労働省の上限規制の案内で適用関係を確認してください。
36協定とは、法定時間を超える労働や法定休日の労働をさせる際に必要となる労使協定です。協定に定めた時間まで毎月働かせる予定だという意味ではなく、協定があれば際限なく残業できるわけでもありません。
ここでは通常の労働時間制度を中心に説明しています。変形労働時間制を採用する場合は、時間外労働の計算や限度時間が異なる場合があります。また、災害時の復旧・復興には一部特例があります。これらを通常の現場の説明へ一律に当てはめず、実際の制度と業務を労務担当に確認します。
求人用の平均が小さくても、特定の社員の長時間労働は見えません。平均の算出と並行して、個人の勤務記録を確認し、問題があれば配置や工程の見直しにつなげます。
平均に添えて、忙しい月と帰るまでの流れを説明する
応募者へは、平均の対象・期間に加えて、勤務が変わる条件を説明します。過去の実績、現在の募集条件、今後の予定を分けると、確かなことと変わり得ることが伝わります。
「現場による」で終える代わりに、どの工事で夜間対応があるのか、遠方の現場を担当すると集合・解散がどう変わるのかを確認します。繁忙月の実績があるなら、通常の月と差があることを示せます。ただし、過去の最長時間を今後の上限として約束しないようにします。
社内で整理する順番は、次の3つです。
- 実績：対象職種・集計期間・平均と月ごとの変動を確認する。
- 今回の条件：担当予定の現場、始業・終業、集合・直行直帰の扱いを確認する。
- 変更の可能性：担当現場が変わる場合に、何をいつ説明するか決める。
これを踏まえた説明のひな形は、「募集する職種の残業は、［対象期間］の実績で月平均［確認済みの時間］です。［繁忙となる条件］では増えることがあります。今回の配属では［集合・移動・終業の流れ］を予定しています」です。空欄は実際の条件で埋め、未確認の数字を仮置きしたまま公開しないでください。
新しい職種などで比較できる実績がなければ、他職種の数字を自社実績のように流用しません。計画上の見込みであることを明らかにし、見込みの根拠と現時点の勤務条件を説明します。記録が不足している既存職種では、まず勤怠の確認から進めます。
公開前に、現場・勤怠・採用の3者で7項目を確認する
一人の採用担当者が全てを判断する必要はありません。現場責任者は仕事の実態、勤怠担当は記録と計算、採用担当は掲載内容を確認します。兼務している場合も、役割を分けて確認すると抜けを見つけやすくなります。
| 確認項目 | 記録する内容 |
|---|---|
| 募集する仕事 | 職種・担当業務・配属予定の現場を残す。 |
| 集計対象と期間 | 対象者の範囲・人数・期間・集計方法を残す。 |
| 時間の範囲 | 所定時間外と法定時間外を区別し、休日労働の扱いを残す。 |
| 移動・準備の扱い | 指示の内容、勤怠との照合結果、未確認事項を残す。 |
| 月ごとの変動 | 繁忙月や夜間・遠方現場など、差が出る条件を残す。 |
| 賃金欄との整合 | 実績と固定残業代の時間数を混同していないか確認する。 |
| 更新と説明の担当 | 掲載先、確認日、応募者へ変更を伝える担当を決める。 |
所定時間外は会社が定めた勤務時間を超える時間、法定時間外は法律上の労働時間を超える時間です。集計元で使っている「残業」の定義を確認し、異なる数字を同じ欄で比較しないようにします。
固定残業代の対象時間も、実際の残業時間とは別です。厚生労働省の募集時の条件明示の案内に沿い、固定残業代を除く基本給、対応する時間数・金額、超過分の追加支給を賃金欄で確認します。この7項目のシートは社内の点検用であり、募集時に必要な明示事項を全て網羅するものではありません。
まずは募集中の一職種について、求人原稿と勤務記録を並べてみてください。数字の根拠をそろえた後、採用ページ、求人媒体、面接で使う資料を同じ内容へ更新し、選考中の応募者への説明が必要かも確認します。
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出典・確認日
- 厚生労働省「面接のとき、残業時間は実際どのくらいですかとよく聞かれます。どの程度答えればよいでしょうか？」。募集対象業務の実績を示す考え方。
- 厚生労働省「建設業の時間外労働の上限規制に関するQ&A（追補分）」。2026年11月9日更新版、追1の移動時間。
- 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」。2017年1月20日策定、準備・後始末と記録方法。
- 厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」。建設業の適用と特例。
- 厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」。労働時間・固定残業代の表示、情報更新。
確認日・記事日付：2026年11月12日。図解、確認シート、集計・説明の進め方は編集部の実務提案です。労働時間や制度の適用は個別の実態によって異なります。判断に迷う場合は労働基準監督署や専門家へ確認してください。
執筆：Unitas Pass編集部。Unitas Passは、現場職の会社の採用・定着・人事制度を支援する株式会社Unitasが運営しています。
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