面接で何を聞く？仕事に必要な確認と聞かないこと
応募者の人柄を知りたい、長く働けるかを確かめたい。そう考えて始めた雑談が、仕事と関係のない家庭事情や思想信条に踏み込んでしまうことがあります。面接で大切なのは、質問をたくさん用意することより、答えを何の判断に使うかを明確にすることです。経営者や人事が面接前に整理したい「確認すること」「尋ねないこと」「評価の残し方」を、実務で使える例とともに紹介します。
1．質問を考える前に、任せる仕事を決める
「うちに合う人」を探すだけでは、面接官の好みが評価に入り込みやすくなります。最初に、入社後に担当する業務、そのために必要な知識や行動、入社後に教えられることを分けて書き出しましょう。採用時点で不可欠な条件を増やしすぎないことも重要です。
たとえば、引き継ぎの多い仕事であれば、確認したいのは「明るい性格」より「必要な情報を整理して相手に伝えられるか」です。「前の担当者から情報が足りないまま引き継いだ場合、どう確認しますか」という質問なら、業務上の行動を聞けます。
厚生労働省の公正な採用選考の基本は、応募者に広く門戸を開き、本人の適性・能力に基づいて選考する考え方を示しています。自社の質問も、その仕事との関係を説明できるかで点検しましょう。
2．家庭事情ではなく、必要な勤務条件を確かめる
勤務できる時間を知りたいのに、「お子さんはいますか」「家族は仕事に賛成していますか」と聞いていないでしょうか。確認したいのが勤務条件への対応なら、先に会社の条件を具体的に伝え、その条件で勤務可能かを尋ねます。私生活の事情から勤務の可否を推測しないことが大切です。
たとえば「募集している勤務時間はこの時間帯です。勤務可能な曜日・時間を教えてください」と確認します。特定の性別や年齢の応募者だけに聞くのではなく、同じ職種に必要な条件として公平に確かめましょう。条件に合わない点があれば、調整可能な範囲を会社側でも検討します。
残業や出張も、実際の頻度や見込みを説明してから確認します。「いつでも大丈夫ですか」と無制限の対応を求める聞き方では、双方の認識を揃えられません。曖昧な勤務条件を、家庭の事情を聞くことで補わないようにしましょう。
図：Unitas Pass編集部作成。本文の実務提案を整理したものです。
3．雑談でも、把握しない方がよい情報がある
厚生労働省は、本籍・出生地、家族や住宅の状況、宗教・支持政党など、本人の適性・能力と関係のない事項の把握が、就職差別につながるおそれがあると案内しています。場を和ませる意図でも、応募者は評価されている場だと感じています。答えづらい質問を避け、会社までの案内や面接の進め方の説明などで話しやすい環境をつくりましょう。
厚生労働省の案内では、職業安定法と指針により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などの収集は原則として認められないとされています。公正な選考のための配慮事項と、法令上の収集制限は区別して理解し、仕事に不要な情報は求めない運用にしましょう。
面接の質問と評価の軸を整理したい方は、無料の初回採用課題診断｜オンライン60分をご利用ください。採用したい人物像を、仕事に必要な条件に置き換えるところから考えられます。
4．経験を聞くときは、行動と確認の仕方を聞く
経験の長さだけでは、仕事の進め方までは分かりません。「どんな場面で」「何を考え」「どう対応したか」を聞き、今回の仕事で必要な行動と結び付けます。前職の顧客情報や社外秘の開示を求める必要はありません。固有名詞を伏せて説明してもらいましょう。
未経験者には、同じ業務経験がないことだけで不利にならないよう、学習や共同作業など説明できる場面を選んでもらいます。過去の経験が話しづらい場合は、業務に即した仮定の場面で、どのように考えるかを尋ねる方法もあります。
- 確認力をみる：「指示が分からないとき、どのように確かめますか」
- 報告の仕方をみる：「予定に遅れそうなとき、誰に何を伝えますか」
- 学び方をみる：「新しい手順を覚えるときに工夫したことを教えてください」
- 判断の境界をみる：「自分で決めず、担当者へ相談するのはどんな場面ですか」
5．面接官同士で、質問と評価欄を揃える
同じ職種の基本質問と評価項目を事前に揃え、回答に応じた追加質問は仕事との関係が分かる範囲で行います。全員に同じ言い方を機械的に繰り返すことより、同じ能力を比較できることが重要です。回答のために必要な配慮がある場合も、評価対象の能力と切り分けて考えます。
記録は「好印象」「何となく合わない」で終わらせず、「確認が必要な相手を挙げた」「報告する内容を具体的に説明した」など、回答から分かった事実を残します。確認できなかった項目は、できないと断定せず「未確認」と区別します。
健康に関する情報は、漠然とした不安から病歴を広く尋ねるのではなく、職務との関係や合理的・客観的な必要性を慎重に検討してください。具体的な判断に迷う場合は、ハローワークや労働局などに確認し、個別事情に応じて対応しましょう。
6．次の面接前に、質問を一度並べてみる
いま使っている質問を並べ、それぞれに「何の仕事の、どの能力を確認するか」を添えてみてください。説明できない質問は、削除するか、業務に必要な確認へ変えます。応募フォームや履歴書の追加記入欄にも、同じ点検が必要です。
面接は会社が選ぶ場であると同時に、応募者が働く条件を確かめる場でもあります。仕事内容の説明と質問の時間を用意し、応募者に伝えた条件も記録しましょう。自社に合った確認項目を整理したい場合は、無料の初回採用課題診断｜オンライン60分からご相談ください。
よくある質問
応募者が自分から家族の話をした場合はどうすればよいですか。
採否に不要な事情を掘り下げず、仕事に関係する話題へ戻します。必要のない情報を評価欄へ残したり、採否の理由に使ったりしないよう、面接官間でも確認しておきましょう。
人柄や意欲について聞いてはいけないのですか。
聞けないわけではありません。「協力する」「学ぶ」など業務に関係する行動として確認します。家庭環境や思想信条から、人柄や意欲を推測する選考は避けましょう。
参考資料
確認日：2026年10月25日（日本時間）。制度や個別の適用条件は、最新の公的資料でご確認ください。
- 厚生労働省｜公正な採用選考の基本
本人の適性・能力を基準とする基本的な考え方。 - 厚生労働省｜公正採用選考に関するよくある質問
家族等を尋ねる問題点と、法令上の取扱いを確認。 - 京都労働局｜公正採用選考の基本的な考え方
採用基準・選考体制の検討、健康診断の必要性の慎重な検討。質問例と評価の運用は編集部の提案。 - 厚生労働省｜求職者の個人情報の取扱い
職業安定法・指針に基づく収集制限を確認。
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